06464nam a2200325 450000500170000000800410001702000180005804000180007608200170009410000250011124501050013625000220024126000480026330000450031133600100035633700200036633800120038650000220039850554500042065000340587065000150590465000220591965000310594165000360597265000190600865000320602765000190605965000290607865000310610720231114081830.0180312b ||||| |||| 00| 0 spa d a9789506418496 aUEBbspacUEB a658.3bA434d aAlles, Martha Alicia aDirección estratégica de recursos humanos : bgestión por competencias / cMartha Alicia Alles aTercera edición aBuenos Aires, Argentina : bGranica, c2015 a 451 paginas ;eilustraciones ;c 23 cm. atexto asin mediación avolumen aIncluye índice. aPresentación. Nueva edición 2015 11 Capítulo 1. Dirección estratégica de Recursos Humanos 15 Introducción al estudio de los Recursos Humanos 16 Recursos Humanos y estrategia organizacional 21 Ubicación del área de Recursos Humanos en la organización 24 Políticas de Recursos Humanos 27 Roles y perfil del profesional de Recursos Humanos 31 Los subsistemas de Recursos Humanos 36 Enfoque sistèmico aplicado a la consecución de la estrategia organizacional 43 Planeamiento de los recursos humanos 47 Satisfacción laboral y otras mediciones como soporte de la gestión 53 Indicadores de gestión para Recursos Humanos 69 Capítulo 2. Gestión por competencias 77 Introducción a la Gestión por competencias 78 Las buenas prácticas en Recursos Humanos. Gestión por competencias 86 La Metodología de Gestión por competencias de Martha Alies International 90 Misión. Visión. Estrategia. Definición del modelo 93 Modelo de competencias. Las diferentes competencias que lo integran 98 Armado del modelo de competencias 103 La asignación de competencias a puestos 108 Modelo de competencias. Implantación 111 Enfoque sistèmico. Aplicación del modelo de competencias en los subsistemas de Recursos Humanos 116 8 DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS La difusión. Un pilar importante en la implementación del modelo de competencias 118 Nuevos enfoques y competencias mirando al futuro 122 Capítulo 3. Análisis y descripción de puestos 129 Esquema de la descripción de puestos 130 Análisis de puestos 134 Métodos para reunir información 138 Cómo redactar los descriptivos de puestos 141 La utilización de entrevistas y cuestionarios 147 Adecuación persona-puesto 148 Relación de los descriptivos de puestos con otras funciones de Recursos Humanos 149 Cuando una organización ha adoptado la Gestión por competencias 150 Aplicar Gestión por competencias a la descripción del puesto 151 La importancia de los descriptivos de puestos en un proceso de selección 155 El teletrabajo 156 Capítulo 4. Atracción, selección e incorporación de los mejores candidatos 169 La importancia de una buena selección para las organizaciones 170 Empleo externo versus promoción interna 175 Definir el perfil 177 Planificación de una búsqueda 179 Reclutamiento 184 Pasos del proceso de selección 189 La redacción del anuncio 192 La entrevista 197 La entrevista por competencias 204 Claves de una buena decisión 215 La comunicación en el proceso de selección 226 La inducción 228 Capítulo 5. Formación 233 Formación. Capacitación. Desarrollo. Aprendizaje. Definiciones 234 Los distintos métodos para el desarrollo de personas 247 Métodos para el desarrollo de personas fuera del trabajo 251 La formación en el ámbito de las organizaciones 260 Las bases del aprendizaje de adultos 263 Espiral creciente y el proceso de aprendizaje 265 Aprendizaje inteligente y no aprendizaje 268 La función de Formación en las organizaciones y su relación con la estrategia organizacional 273 Codesarrollo. Un método de aprendizaje de la Metodología Martha Alies .... 287 Autodesarrollo 296 Medir las capacidades de los participantes como un paso previo a la formación 302 Capítulo 6. Evaluación de desempeño 309 ¿Por qué evaluar el desempeño? Beneficios y problemas más comunes 310 La evaluación de desempeño se relaciona con otros subsistemas 311 Pasos de una evaluación de desempeño 314 Pasos de la reunión de retroalimentación 316 Evaluar desempeño en Gestión por competencias 318 360° feedback o evaluación de 360 grados 326 Evaluación de desempeño en un esquema sencillo o para una empresa pequeña 335 La relación de las evaluaciones de desempeño con las remuneraciones 338 El rol de Recursos Humanos en la evaluación de desempeño 340 Cómo relacionar la estrategia con el desempeño 341 Las evaluaciones de desempeño y las carreras de las personas 345 Capítulo 7. Desarrollo y planes de sucesión. La función de Desarrollo en el área de Recursos Humanos 349 El cuidado del capital intelectual 350 Desarrollo del talento dentro de la organización 354 Los distintos programas para el desarrollo de personas que ya integran la organización 359 Modelo para construir talento organizacional 366 Mapa y ruta de talentos 373 Promociones internas 382 Planes de sucesión 385 Diagramas de reemplazo 391 Planes de carrera 394 Programas de Mentoring 397 Otros programas organizacionales para el desarrollo de las personas 400 Capítulo 8. Remuneraciones y beneficios 409 Administración de las remuneraciones y funciones del área 410 Remuneraciones dentro de un modelo de Gestión por competencias 417 Las distintas fuentes para conocer el mercado de remuneraciones 419 Cómo compensar los puestos profesionales y gerenciales 422 Remuneraciones variables 423 ¿Qué es la puntuación de puestos? 427 Algunos conceptos básicos sobre remuneraciones 428 ¿Cuándo se incrementan los salarios? 430 10 DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Tendencias en remuneraciones y beneficios 430 Remuneraciones y la evaluación de desempeño 434 Bibliografía 441 Unas palabras sobre la autora 449 Guía de lecturas.  aAdministración de personal. aLiderazgo. aRecursos humanos. aGestión por competencias aRoles y perfiles profesionales  aRemuneraciones aEvaluación de desempeño aCapacitación aDescripción de puestos aSelleción de candidatos