alineación del personal a la estrategia institucional Ríos Giraldo, Ricardo Mauricio creator text Bogotá, Colombia Incotec 2016 Segunda edición monographic spa

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355 páginas ; gráficos ; cuadros ; tablas ; 25 cm. CAPÍTULO 0 La necesidad de tener un talento humano competente - Qué son las competencias - Gestionar por competencias - Estructura de gestión por competencias - Bases para el éxito de la empresa - Objetivos de la gestión por competencias - Porque es importante el talento humano en el desarrollo de la estrategia. Lo más importante el talento humano - El talento humano como la principal ventaja competitiva - Que es un modelo de gestión por competencias. Contenido de un modelo de gestión por competencias - fases de implementación del modelo de gestión por competencias - Componentes fundamentales de la gestión por competencias. El mapa de talentos - Para qué sirve un mapa de talentos . Alineación de la persona a la estrategia . El puesto de trabajo. Planificación del talento humano - Descripción de puestos de trabajo - La información para realizar el análisis y posteriormente hacer la descripción del puesto de trabajo - Cuál es la utilidad de un análisis de puestos de trabajo. Qués es la evaluación del desempeño CAPÍTULO 1 La conexión con el personal Pag.73. Conociendo a las personas. Cada individuo es único. Estructura de la naturaleza de los recursos humanos - Temperamento, carácter y personalidad. A dónde quiere llegar nuestro talento humano. Qué tengo en mi maletín de herramientas - Un rayos X a mi propio yo . El entorno organizacional . Principales situaciones - Efectos en el trabajado - Pensamiento actual y a las creencias del pasado. CAPÍTULO 2 Estructura estratégica para la evaluación de gestión organizacional Pag.87. Influencia de las Relaciones Humanas en la empresa y la estrategia. Tipos de personalidad - El carácter del empleado - La labor del Líder. El temperamento en los empleados Para qué identificarlo. Tipos de temperamento por competencias - El normaliode - El histeriode - El mánico - El depresivo - El autitistico - El paranoide - El epileptoide. Gestión del pacto. La entrevista. Y si hay una vacante - Análisis de componentes - El factor CT - Diagnóstico - Resumen de diagnóstico - manual de valoración - definir el perfil del Empleado - Eligiendo al más apropiado. CAPÍTULO 3 Despliegue de estrategia en el personal Pag. 139 - Comprendiendo la estrategia de la empresa. Eso es con migo - Congruencia interna (artículo alinear RRHH) - Congruencia externa - La visión, misión y políticas ¿Cómo puedo contribuir? El objetivo del proceso. El objetivo del proceso y su relación con el personal - Alineación de objetivos, procesos y cargos a través del cuadro de mando. Cuadro de mando integral corporativo, de proceso y personal - Planeación de cargos según las necesidades de la estrategia - Objetivo del cargo CAPÍTULO 4 El perfil del cargo. Pag.169 Competencias orientadas al trabajo requerido involucrando el talento. Tipos de perfiles - Perfil Profesional - Perfil ocupacional - Perfil actitudinal. Contenido de un perfil. Ejemplos de estructuras para perfiles . - Desempeño por resultados según el perfil del cargo - CAPÍTULO 5 Evaluación de competencias. Pag.191 Identificación de competencias corporativas. Incidencia de la estrategia - Etapas para la definición de competencias. Clasificación de competencias. Sociales o de interrelación - Analíticas - Aprendizaje o creativas - Destrezas o de habilidad - Dirección - Logro - Influencia - Cognitivas - Eficacia. Catálogo de competencias. Qué es un catalogo de competencias - Descripción del catalogo - Evaluación de la competencia - Método simple - Evaluación de 360- Identificación de brechas. CAPÍTULO 6 Necesidades de formación. Pag.237 Identificación de necesidades- criterios para identificación de necesidades de competencia . Ciclo del proceso de formación . Indicadores de gestión atribuibles a la formación. Una formación pertinente. Estructura de pertenencia. CAPÍTULO 7 El plan de formación. Pag. 249 Qué es un plan de formación - Elementos a considerar para determinar un plan de formación. Estructura de un plan formación - Componentes del plan de formación. Alineación con el proceso y las necesidades estratégicas - Estructura: estrategia-Cargo-Plan de formación. recursos para el plan de formación - Planeación de recursos para la formación. CAPÍTULO 8 Evaluación de la eficacia de la formación Pag. 259 Propósito de la formación - Construcción del objetivo. Cómo evaluar la eficacia de la formación - Métodos para la evaluación de la formación. CAPÍTULO 9 Indicadores en la Gestión del Talento Humano. Pag. 267 Indicadores de gestión. CAPÍTULO 10 Liderazgo. Pag.273 Qué es el liderazgo - Capacidad de influir en otros - Características de un líder - Estilos de liderazgo - Responsabilidades del líder - Los modelos de gestión y el liderazgo - ¿Qué clase de líder soy?. CAPÍTULO 11. Toma de conciencia. Pag. 311 Qué es la toma de conciencia - Herramientas para el fomento de la toma de conciencia - Etapas para el desarrollo de acciones orientadas a la toma de conciencia - Seguimiento a la eficacia de las acciones orientadas a la toma de conciencia - La toma de Conciencia en los modelos de Gestión. ANEXO A Una aproximación su estilo predominante. Pag.335 ANEXO B Figuras y tablas empleadas. Pag.349 ANEXO C Bibliografía. Pag.353 Ricardo Mauricio Ríos Giraldo Contiene índice. Incluye bibliografía. Colombia Administración de personal Perfil de cargo Recursos humanos Selección de personal Análisis ocupacional Evaluación de desempeño Evaluación de competencias Tipos de personalidades Plan de formación Liderazgo Tipos de temperamentos Gestión del pacto Manual de valoración Análisis del cargo Gestión por competencias Mapa de talentos Planificación del talento humano Perfil del cargo 658.3 R7881t 9789588585659 UEB 190104 20240522105434.0 spa